La presente Guía, tanto en su formato impreso como digital, pretende ser un instrumento jurídico y de acompañamiento a la acción sindical en el marco de los procesos negociadores de los planes de igualdad, a fin de contribuir a luchar contra la desigualdad y discriminación
de las mujeres en el empleo, tanto en la empresa como en la Administración Pública.
Los planes de igualdad que entraron en vigor gracias a la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007, tuvieron su primera y última modificación a través del RDL 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades. Esta normativa, aparte de ampliar la obligatoriedad de negociar en las empresas (a partir de 50 en vez de 250 personas trabajadoras), se conoce principalmente por ser el instrumento normativo que equiparó el permiso de maternidad y paternidad en el permiso de
nacimiento de 16 semanas para ambas personas progenitoras y reconoció el permiso de lactancia también para ambos.
Finalmente, en octubre de 2020 se publican los esperados Reglamentos que suponen el desarrollo reglamentario tanto en materia de los planes de igualdad como de las medidas contra la brecha salarial.
Por un lado, se encuentra el Real Decreto 901/20201, que versa sobre el desarrollo del proceso negociador de los planes de igualdad, estableciendo contenidos mínimos de cada una de las fases del proceso negociador, así como del registro y publicación de los planes de igualdad.
Se ha de destacar entre otras cuestiones, el Anexo I del RD 901/2020 que establece los criterios de información básica que la empresa ha de facilitar obligatoriamente en la fase de diagnóstico, ya que uno de los conflictos habituales en los procesos negociadores es que no se facilita suficiente información y a través del Reglamento sí que se contempla un contenido mínimo a través del citado Anexo.
Por otro lado, se publica el RD 902/20202, más conocido por ser el de las medidas contra la brecha salarial, en el que se aborda la brecha retributiva a través de los principios de transparencia salarial y el principio de igual retribución en trabajos de igual valor. Los tres instrumentos recogidos en el Reglamento para llevarlo a cabo son los siguientes: procedimiento de valoración de trabajos de igual valor, registro retributivo y auditoría retributiva. Ambos Reglamentos entraron en vigor el 14 de enero y 14 de abril de 2021 respectivamente.
Los anteriores Reglamentos, como hemos apuntado, suponen el esperado desarrollo de una normativa muy escueta con la única obligación de sentarse a negociar. El Reglamento 901/2020 supone un avance en el camino respecto a especificar, desarrollar y concretar las diferentes fases y obligaciones por parte
de la empresa, esperando que contribuya a que los planes sean instrumentos reales de corrección o eliminación de desigualdades y no meras normas de recomendación.
El Reglamento 902/2020 también supone un avance en la transparencia retributiva y para evaluar con perspectiva de género los puestos de trabajo (artículo 22 del ET en relación al artículo 28 del ET), pero conlleva mucha complejidad técnica ya que todos sus instrumentos (procedimiento de valoración de puestos de trabajo, registro y auditoría) son excesivamente técnicos, siendo de difícil comprensión para la persona trabajadora o sindicalista.
En todo caso, una verdadera modificación en aras a promover los feminismos y la igualdad en materia laboral, no pasa solo por el desarrollo de los planes de igualdad sino por cuestiones estructurales en materia laboral, como redactar un Estatuto para todas las trabajadoras en el que se elimine la temporalidad, las jornadas a tiempo parcial no deseadas, las externalizaciones y subcontratas, recuperar
mayor protección frente al despido, reconocimiento de la relación laboral en las relaciones de falsos/as autónomos/as, etc.
Asimismo, es necesario el reconocimiento y mejora de las condiciones laborales y sociales de los trabajos feminizados, especialmente los más invisibilizados: trabajo doméstico, jornaleras, kellys y un largo etcétera.
La versión digital posibilita la opción de convertirla en un documento vivo, al que ir añadiendo y modificando en función de nuevas aportaciones, normativas y jurisprudencias, como con la Ley 10/2021 de trabajo a distancia. La presente Guía se complementa con una serie de documentos elaborados por
la CGT a través de los Anexos. Estos se configuran como herramientas que se pueden utilizar en la práctica de cara a facilitar el desarrollo de las diferentes fases del proceso negociador del Plan de Igualdad. Por un lado, se encuentra en formato digital la hoja Excel de elaboración del diagnóstico para extraer un análisis y conclusiones a partir de los datos en bruto que aporta la empresa. Este Excel viene acompañado de un vídeo explicativo para su mejor comprensión y utilización. Por otro, también en formato escrito, la presente Guía se acompaña de dos documentos Anexos: Propuesta de Reglamento de la comisión negociadora del plan de igualdad y Guía de uso y análisis de la herramienta excel para
el registro retributivo.
Esperamos que esta herramienta que tienes entre tus manos sea de utilidad para todas las personas.
Salud.